口头约定有法律效力吗？
1.真实意思表示：合同成立的前提是双方当事人必须有建立合同关系的真实意愿，无论是口头还是书面形式，这一原则均适用。
2.合同内容明确：口头约定的内容也应当具体、明确，能够确定双方的权利与义务，以便执行。如果约定内容模糊不清，难以证明，则可能影响其法律效力。
3.合法性：口头约定的内容不得违反法律法规的强制性规定，不得损害国家、集体或第三人的合法权益。
相关法条：
《中华人民共和国民法典》第四百六十九条第一款规定：“当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。”这表明，我国法律认可口头合同的形式。
第一百三十六条规定：“民事法律行为自成立时生效，但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外。”强调了合同一旦符合成立条件即产生法律效力。
第五百零二条进一步说明了合同有效的条件，包括不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗等。
无病假条能否批准休假？
1.合法休假权益：根据《中华人民共和国劳动法》和《职工带薪年休假条例》，劳动者享有带薪年休假、病假、事假等合法权益。其中，病假通常需要有医疗机构出具的证明，以证实劳动者因健康原因确实需要休息。
2.病假的条件：申请病假时，劳动者一般需提供医疗机构出具的诊断书或病假条，这是批准病假的直接依据。没有病假条，严格意义上不符合申请病假的法定条件。
3.特殊情况的处理：对于突发疾病或其他特殊情况，若劳动者无法即时获取病假条，企业可根据实际情况灵活处理，比如允许临时休假，并要求事后补交病假证明。但这种做法更多基于企业的人性化管理政策而非法律强制要求。
4.其他类型休假：如果劳动者并非因病需要休假，而是有其他正当理由（如家庭事务、个人紧急情况等），可以申请事假。事假的批准通常依据公司内部规章制度，不一定需要医疗证明，但需要提前申请并获得雇主同意。
相关法条：
《中华人民共和国劳动法》第四十五条：“国家实行带薪年休假制度。”规定了劳动者享有带薪休假的权利。
《职工带薪年休假条例》第二条：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。”明确了带薪年休假的适用范围和条件。
虽然上述法规未直接提及无病假条的情况，但《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）等文件，强调了病假需依据医疗机构证明，体现了病假审批的规范性要求。无病假条一般情况下不能直接批准为病假，但企业可以根据具体情况和内部管理制度，考虑批准其他类型的休假，或要求员工在事后补充相应的证明材料。在处理此类问题时，建议企业和劳动者双方加强沟通，同时遵循法律法规及公司规章制度，以保障双方的合法权益。
劳动合同纠纷找哪个部门？
1.人力资源和社会保障部门（劳动监察大队）：这是处理劳动争议的首要行政机构。当劳动者认为自己的合法权益受到侵害时，可以向当地的人力资源和社会保障局下属的劳动监察大队投诉，请求其介入调查并协调解决纠纷。
2.劳动争议调解委员会：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，企业内部可以设立劳动争议调解委员会，由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，对本单位发生的劳动争议进行调解。
3.劳动争议仲裁委员会：如果调解不成，当事人可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。这是解决劳动争议的必经程序，即“一裁两审”制度中的“一裁”。仲裁裁决具有法律效力，双方当事人应当履行。
4.人民法院：对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。劳动争议案件经过仲裁后，若任何一方不满意仲裁结果，可向人民法院提起民事诉讼，这是解决劳动争议的最终司法途径。
相关法条：
1.《中华人民共和国劳动法》：规定了劳动者和用人单位的基本权利与义务，以及解决劳动争议的基本原则和程序。
2.《中华人民共和国劳动合同法》：详细规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等，为解决劳动合同纠纷提供了直接的法律依据。
3.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：规范了劳动争议调解和仲裁的程序，明确了劳动争议仲裁委员会的职责、仲裁申请条件、仲裁程序及裁决执行等内容。
通过上述途径，劳动者在遭遇劳动合同纠纷时，可以根据具体情况选择合适的部门或机构进行维权，以保障自身合法权益。在实际操作中，建议咨询专业律师，以便更有效地运用法律武器维护自身权益。
尽管口头约定在符合条件时具有法律效力，但由于其不易证明的特性，建议在涉及重大利益或长期合作的事项中采用书面形式订立合同，以减少纠纷风险，更好地保护自身权益。在不得不采取口头约定的情况下，应尽量收集和保存相关证据，如通讯记录、证人证言等，以备不时之需。遇到合同履行争议时，及时咨询专业律师，通过法律途径维护自身合法权益。