劳动合同无效何时主张？
1. 劳动合同无效的认定条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十六条的规定，劳动合同无效的情形主要包括以下几种：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。当存在以上情况时，劳动合同可能被认定为无效。
2. 主张无效的适当时机：劳动合同无效的主张并无严格的时间限制，但应遵循“及时性”原则。一旦发现或有理由怀疑劳动合同存在无效情形，劳动者或用人单位均应及时提出。具体时机包括：
签订时或签订后立即发现：如合同内容明显违法、显失公平或存在欺诈、胁迫等行为，当事人应在知悉事实后尽快主张。
履行过程中发现问题：在劳动合同履行过程中，若发现合同条款与法律规定相悖，或者因情势变化导致原合同条款无效，当事人应及时主张并寻求调整或解除。
劳动争议发生时：在发生劳动争议，尤其是涉及工资支付、工作时间、休息休假、社会保险等权益纠纷时，如发现劳动合同存在无效情形，当事人可将其作为抗辩理由，向劳动争议仲裁委员会或人民法院主张。
3. 法律程序：主张劳动合同无效通常需通过以下途径：
协商解决：首先，双方可尝试友好协商，对无效部分进行修改或重新签订有效劳动合同。
劳动争议调解：如协商不成，可向企业劳动争议调解委员会申请调解。
劳动争议仲裁：调解不成或当事人不愿调解的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认劳动合同无效。
诉讼途径：对仲裁裁决不服的，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。
【相关法条】
1. 《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第二十六条
2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）
病假证明是否必须提供？
在劳动法律法规体系中，关于员工病假及相应证明的规定主要体现在《劳动法》、《劳动合同法》以及各地方性法规、部门规章等文件中。对于“病假证明是否必须提供”的问题，可以做如下回答
1. 病假权益保障：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者在患病或者非因工负伤期间，依法享有医疗期和病假工资等待遇，这是劳动者的基本权益员工在生病需要休病假时，其权益应当受到保护。
2. 病假申请程序：虽然法律规定了员工的病假权益，但同时也要求员工在行使该权益时遵循一定的程序。通常情况下，员工应提前或及时向用人单位提出病假申请，并提供必要的病情证明材料。这是因为用人单位有权了解员工请病假的具体原因及病情状况，以便合理安排工作、支付病假工资及履行其他相关义务。
3. 病假证明的要求：关于病假证明的具体形式和出具机构，法律法规并未作出统一、详细的规定。实践中，一般认为由具备合法资质的医疗机构（如公立医院、社区卫生服务中心等）出具的病历、诊断书、病假单等，能够反映员工病情、建议休息时间等内容的证明材料，均可视为有效的病假证明。此外，部分企业或地区可能通过集体合同、内部规章制度等方式对病假证明的具体要求作出细化规定。
4. 诚信原则与举证责任：在劳动关系中，劳动者和用人单位均应遵循诚实信用原则。当员工申请病假时，应如实陈述病情并提供真实、有效的病假证明。反之，若用人单位对员工提供的病假证明存疑，有权要求员工进一步提供证据或进行核实。在争议解决过程中，一般遵循“谁主张，谁举证”的原则，即主张病假权益的一方（通常是员工）应对自己的病假事实及理由承担初步的举证责任。从法律角度分析，员工在申请病假时，原则上应当提供病假证明，以证明其患病需要休息的事实，这是员工诚实履行劳动合同、保障自身病假权益以及配合用人单位管理的必要举措。同时，用人单位也应尊重并保障员工的病假权益，不得无故拒绝合理的病假申请。
【相关法条】
1. 《中华人民共和国劳动法》第二十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：……（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；……”
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；……”
3. 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）第三条：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：……”
虽然以上法规并未直接规定“病假证明必须提供”，但它们共同确立了劳动者在患病或非因工负伤时享有的医疗期及病假权益，为员工申请病假提供了法律依据。同时，根据诚实信用原则、举证责任分配及实践中的普遍做法，提供病假证明是员工有效行使病假权益、履行告知义务的重要方式。
无故辞退试用期员工合法吗？
1.合理性与正当性要求：尽管试用期是用人单位与劳动者相互考察的时期，但这并不意味用人单位可以随意解除劳动合同。无故辞退，即没有合法理由的解雇，是不被法律允许的。用人单位在试用期内解除劳动合同，必须基于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定的特定情形。
2.通知义务：即便是在试用期内，用人单位决定解除劳动合同时也应当遵循法定程序，及时通知劳动者，并说明理由。
3.证明责任：如果劳动者认为自己被无故辞退并提起仲裁或诉讼，用人单位需要提供证据证明其解雇行为符合法律规定，否则可能面临恢复劳动关系或支付赔偿的风险。
【相关法条】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；…” 这表明，用人单位在试用期内解除合同，需证明劳动者不符合录用时所设定的条件，这是合法解雇的前提。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条进一步指出：“在试用期内，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。” 这强调了用人单位解除试用期合同的限制条件及通知说明义务。无故辞退试用期员工在法律框架下是不合法的。用人单位必须基于法定理由，并遵循相应的程序，才能在试用期内解除劳动合同。若违反规定，劳动者有权依法维权，要求恢复劳动关系或获得经济补偿。
劳动合同无效的主张应在发现相关问题后及时进行，遵循“及时性”原则，以维护自身合法权益。无论是劳动者还是用人单位，在签订、履行劳动合同过程中，都应熟知相关法律规定，确保合同的有效性和合法性。如遇劳动合同无效争议，应及时通过协商、调解、仲裁乃至诉讼等途径寻求解决。建议在处理此类问题时咨询专业法律人士，以获得更为精准的法律指导和服务。